L’assetto valoriale nei confronti della disabilità a lavoro: Una ricerca basata sul modello di orientamento culturale

La gestione delle diversità e delle disabilità a lavoro è espressione della dialettica fra l’unicità di ogni individuo e gli assetti organizzativi, plasmati su determinati valori, norme e credenze condivisi. Da questo punto di vista, conoscere qual è l’orientamento culturale di un’organizzazione nei confronti della disabilità è un momento preliminare funzionale per direzionare e sostenere pratiche proattive e a lungo termine di disability management. Il presente lavoro fornisce un primo contributo empirico di validazione di un modello originale di competenza culturale nei confronti della disabilità a lavoro, attraverso i dati provenienti da una indagine condotta presso un dipartimento della Pubblica Amministrazione della Regione Siciliana. Il modello dell’“orientamento culturale verso la disabilità” (Di Stefano et al., 2016; 2017) postula l’esistenza di 4 fondamentali dimensioni valoriali che, nel loro insieme, caratterizzano il “profilo culturale” di una azienda nei confronti della disabilità e del disabile: - Ignore: organizzazioni che non prendono in considerazione il tema della disabilità, non reputandolo oggetto di interesse per il contesto lavorativo; - Eliminate: organizzazioni che estromettono i dipendenti con disabilità dalla vita organizzativa; - Minimize: le organizzazioni che, pur riconoscendo la disabilità, tendono a minimizzare il contributo che la risorsa può offrire; - Endorse: le organizzazioni che promuovono una sana e consapevole gestione delle diversità, inclusa la disabilità. L’indagine ha coinvolto 321 lavoratori e lavoratrici del dipartimento sopra citato e ha previsto la somministrazione di un questionario volto a valutare: - la rappresentazione della disabilità nel proprio contesto di lavoro (estensione del fenomeno; livelli di pregiudizio manifesto) - gli ostacoli e le azioni positive riguardanti la disabilità percepite nella propria organizzazione; - la competenza culturale del dipartimento attraverso l’apprezzamento delle 4 dimensioni valoriali del modello di “orientamento culturale verso la disabilità”. I risultati emersi dall’indagine evidenziano come la percezione che i lavoratori hanno del fenomeno della disabilità a lavoro rispetto al proprio contesto non risulta pienamente rispondente alla condizione effettiva riscontrata. Inoltre, se da un lato si registrano bassi livelli di pregiudizio manifesto nei confronti della disabilità nel contesto lavorativo (il dato più elevato è riferito ai disturbi psichici-comportamentali), si evidenzia la percezione di una presenza di ostacoli organizzativi attinenti ad una funzionale gestione della disabilità rispetto alle azioni positive promosse dall’organizzazione ed indirizzate ad orientare l’azienda verso il disability endorsement. In ultima analisi, il modello della competenza culturale sembra essere supportato dai dati, evidenziando l’esistenza delle 4 dimensioni fondamentali ipotizzate. Ulteriori sviluppi del lavoro dovranno considerare altri contesti organizzativi (ad esempio, del privato) ed estendere il modello di orientamento culturale alla considerazione di altre forme di diversità. Questo contributo ribadisce l’utilità di valutare gli orientamenti valoriali nei confronti della disabilità di un contesto organizzativo, sottolineando l’opportunità di realizzare una considerazione preliminare della cultura organizzativa prevalente a monte della definizione e dell’implementazione di pratiche e politiche diversity e disability oriented.